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Videosorveglianza e telecamere sul posto di lavoro

Il datore di lavoro può impiegare impianti di ripresa audiovisiva e in quali casi possono essere utilizzati a fini disciplinari? Vediamo cosa dice la legge in merito.

 
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Videosorveglianza e telecamere sul posto di lavoro

Il datore di lavoro può impiegare impianti di ripresa audiovisiva e in quali casi possono essere utilizzati a fini disciplinari? Vediamo cosa dice la legge in merito.

Quando il datore di lavoro può installare le telecamere?

Il tema della videosorveglianza sui luoghi di lavoro ha spesso alimentato un dibattito giurisprudenziale e dottrinario che ancora oggi rimane vivo. 

Un datore di lavoro può videosorvegliare il dipendente? Quando può e quando non può farlo? Le riprese hanno valore probatorio?

La regola generale è contenuta nell’art. 4 della l. 300/1970, il cosiddetto “Statuto dei Lavoratori”, una norma che ha rivoluzionato la gestione del rapporto di lavoro tra datore e dipendente fissandone i principali cardini.

Secondo la legge italiana, un datore di lavoro può installare telecamere solo per esigenze organizzative, produttive, di sicurezza sul lavoro o per la tutela del patrimonio aziendale. 

Tuttavia, la visione delle registrazioni non può essere arbitraria. Il datore di lavoro può guardare le telecamere solo in casi specifici e deve rispettare le normative sulla privacy e la protezione dei dati personali. 

Analizziamo più nel dettaglio la disciplina normativa che regola l’uso delle telecamere sul posto di lavoro.

La disciplina normativa: Cosa dice la legge?

L’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori stabilisce che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per:

  1. esigenze organizzative e produttive
  2. la sicurezza del lavoro
  3. la tutela del patrimonio aziendale 

Ne risulta quindi che le telecamere non possono essere utilizzate per verificare che il dipendente si trovi al suo posto di lavoro o che stia eseguendo correttamente la sua prestazione di lavoro. 

L’art.  4 stabilisce inoltre che gli impianti possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali

La legge prevede anche che il dipendente sia adeguatamente informato. Il datore è quindi tenuto ad apporre adeguata cartellonistica e deve ottenere, dall’installatore, l’apposito verbale di collaudo che reca anche informazioni sul posizionamento, sui coni di ripresa, sui tempi di conservazione.

La riforma dell’art. 4, introdotta con il cosiddetto Jobs Act, ha eliminato il divieto espresso di riprese audiovisive per finalità di controllo a distanza che era contenuto nella  formulazione originaria. 

L’utilizzo delle riprese a fini disciplinari

In tema di videosorveglianza sui luoghi di lavoro il dibattito verte soprattutto sulla possibilità del datore di lavoro di utilizzare a fini probatori e disciplinari – ad esempio per basare un licenziamento – le riprese audiovisive. 

Se è vero che l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori prevede la tutela del patrimonio aziendale tra le motivazioni per installare delle telecamere e quindi si può legittimamente pensare che la ripresa di un dipendente che ruba sul posto di lavoro sia utilizzabile diverso è il discorso per i cosiddetti controlli occulti, che avvengono mediante una telecamera nascosta o installata ad hoc senza previa comunicazione alle rappresentanze sindacali. 

Il solo fatto di non aver comunicato l’installazione ai sindacati e di non aver portato a conoscenza del dipendente la presenza di una telecamera basterebbe, a norma dell’art. 4 dello Statuto, a esporre il datore a pesanti sanzioni. 

La Corte di Cassazione è però intervenuta sul punto, con la sentenza 10636/2017 e con diverse altre pronunce, per stabilire la legittimità dei controlli disposti mediante telecamera nascosta e senza preventiva segnalazione per evitare o per provare l’illecito del dipendente (furto, sabotaggio, ecc.). Nel 2018 anche la Corte Europea dei diritti dell’Uomo ha stabilito l’utilizzabilità delle riprese in giudizio ma soltanto se inserite all’interno di un più ampio quadro probatorio. 

Più recentemente, con ordinanza 8375/2023 la Cassazione ha di fatto recepito l’orientamento dei giudici europei stabilendo che le riprese potevano essere utilizzate a fini disciplinari perché appunto inserite in un quadro probatorio più ampio e caratterizzato da altri e diversi elementi. 

Come può un datore di lavoro rispettare la privacy dei dipendenti installando un sistema di videosorveglianza?

Per rispettare la privacy dei dipendenti, il datore di lavoro deve adottare una serie di misure specifiche. 

Prima di tutto, è essenziale informare i dipendenti sulla presenza delle telecamere e sulle finalità del loro utilizzo. Questo può essere fatto tramite cartelli informativi e comunicazioni scritte. Inoltre, è importante limitare l'angolo di visuale delle telecamere per evitare di riprendere aree non pertinenti all'attività lavorativa.

Il rispetto della privacy può essere garantito anche impostando sistemi di registrazione che rispettino i principi di minimizzazione dei dati e che conservino le registrazioni solo per il tempo strettamente necessario. Infine, è fondamentale garantire che l'accesso alle registrazioni sia limitato a personale autorizzato e che le misure di sicurezza informatica siano adeguate per proteggere i dati raccolti.

Qui un dettaglio di alcune misure specifiche:

1) Posizione e cono di ripresa delle telecamere:

- Le telecamere devono essere posizionate in modo da non superare le aree di proprietà aziendale e le immediate pertinenze della stessa.

- Evitare di riprendere aree non strettamente legate alla finalità per la quale le telecamere sono installate.

2) Periodo di conservazione delle immagini:

- Stabilire un periodo di conservazione delle immagini congruo rispetto alle finalità per le quali l’impianto è stato installato, indicato dal Garante in 24 ore con sovrascrittura automatica.

3) Tipologia di telecamere:

- Evitare l'uso di videocamere di tipo PTZ.

- È vietato l'utilizzo di videocamere in grado di registrare l’audio oltre alle immagini.

4) Sistemi di riconoscimento facciale:

- È vietato implementare sistemi di riconoscimento facciale (biometrico).

5) Attivazione dell’impianto di videosorveglianza:

- Verificare la possibilità di attivare l’impianto di videosorveglianza unicamente al di fuori dell’orario di lavoro. In tal caso, non si applica la normativa di cui all’art. 4 l. 300/1970.

6) Aree ad uso esclusivo dei dipendenti:

- Non riprendere le aree ad uso esclusivo dei dipendenti (es. spogliatoi, bagni, aree ristoro).

- Evitare che i lavoratori possano essere controllati a distanza mediante il sistema di videosorveglianza, se non in modo incidentale o per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori stessi (spazi confinati o lavoratori solitari).

7) DPIA (Data Protection Impact Assessment):

- Redigere un apposito DPIA o, in alternativa, revisionare l’eventuale DPIA già esistente per altri impianti di videosorveglianza aziendale.

8) Installazione degli apparati di conservazione delle immagini:

- Installare gli apparati di conservazione delle immagini in luogo sicuro e ad accesso controllato.

- Applicare misure di sicurezza informatica adeguate al caso concreto, come password a scadenza con una complessità minima, backup, firewall se l'impianto è in rete, ecc.

- I soggetti che accedono da remoto devono utilizzare connessioni crittografate, evitando ove possibile l’utilizzo di sistemi p2p.

I controlli a distanza e il Jobs Act

Il decreto legislativo 151/2013, conosciuto come “Jobs Act”, ha riformato lo Statuto dei Lavoratori prevedendone la formula di cui abbiamo parlato. 

La nuova formulazione dell’art. 4 ha introdotto alcune novità riguardanti, ad esempio, gli strumenti informatici forniti dall’azienda e utilizzati dal dipendente – smartphone, tablet, pc o i gps – che non devono rispondere ai requisiti di pubblicità e di previo concordato con le rappresentanze sindacali fissati dallo stesso art. 4. Lo stesso vale anche per gli strumenti atti a registrare l’ingresso e l’uscita dei  dipendenti. 

La legge ha previsto inoltre l’utilizzabilità delle riprese per fini connessi ai rapporti di lavoro o per sanzionare comportamenti illeciti, sempre previa informativa sugli utilizzi e solo se l’utilizzo rispetta le norme del Codice della Privacy.

La Corte di Cassazione, con la sentenza 32234/2021, ha però stabilito l’illegittimità dell’impiego delle telecamere per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Si evince pertanto che la videosorveglianza deve comunque essere limitata alle specifiche necessità. 

I Controlli difensivi e il ruolo delle Agenzie investigative

L'uso delle telecamere sul luogo di lavoro come abbiamo visto, è consentito dalla legge esclusivamente per motivi difensivi. In altre parole, il datore di lavoro può utilizzare queste tecnologie per difendere l’operato della propria azienda da comportamenti illeciti dei dipendenti. Le intercettazioni ambientali possono confermare o smentire i sospetti del datore di lavoro.

Riprendere i propri dipendenti a loro insaputa è quindi legale se il datore di lavoro ha forti dubbi sulla lealtà dei collaboratori. Per esempio, questo può avvenire in caso di sospetti di assenteismo, concorrenza sleale o altri atti illeciti che arrecano danni concreti all’azienda.

Le telecamere occulte possono diventare uno degli strumenti a disposizione dell’investigatore privato, contattato dal datore di lavoro che desidera individuare i dipendenti che non si comportano correttamente.

È cruciale ricordare che nessun datore di lavoro può decidere autonomamente di intercettare i propri dipendenti all’interno dell’ufficio utilizzando telecamere, microfoni o altre spie ambientali. Un'azione del genere costituirebbe una violazione della privacy. Pertanto, è necessario legittimare le indagini in via ufficiale, rivolgendosi a un’agenzia investigativa privata autorizzata dalla Prefettura locale per svolgere le attività di analisi e raccolta delle prove.

L'agenzia investigativa Dogma ha maturato una significativa esperienza nell'acquisizione e presentazione di prove nell'ambito dei controlli difensivi, attività che risulta essere necessaria nei casi di contestazioni fondate su prove documentali.

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