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Videosorveglianza sul posto di lavoro: una recente sentenza della Cassazione

Quando è consentita la Videosorveglianza sul posto di lavoro? Scopriamo cosa dice la legge nell'ultima sentenza della Cassazione e i casi in cui è lecita.

 
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Videosorveglianza sul posto di lavoro: una recente sentenza della Cassazione

Quando è consentita la Videosorveglianza sul posto di lavoro? Scopriamo cosa dice la legge nell'ultima sentenza della Cassazione e i casi in cui è lecita.

In prima istanza tutti sanno che i cosiddetti controlli di videosorveglianza sul posto di lavoro sono vietati dallo Statuto dei lavoratori e che, eccezionalmente, sono ammessi, previo accordo dei sindacati.

Ma con una recente sentenza la Cassazione ha ribadito la facoltà per il datore di lavoro di installare impianti audiovisivi funzionali alla tutela del patrimonio e della sicurezza aziendale

Si tratta della sentenza n. 3255/21, con la quale la Suprema Corte ha fornito un’ulteriore definizione dei limiti e dei divieti applicabili ai controlli effettuati dal datore di lavoro. 

I controlli difensivi vengono posti in essere per accertare eventuali comportamenti illeciti commessi dai lavoratori, anche attraverso l’uso di strumenti di videosorveglianza installati sul luogo di lavoro, al fine di tutelare il patrimonio aziendale. 

Nel caso specifico, il titolare di un esercizio commerciale era stato condannato dal Tribunale di Viterbo per la violazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, nella parte in cui prevede l’obbligo di un previo accordo con le rappresentanze sindacali o un’autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro per l’installazione di impianti audiovisivi dai quali derivi anche la possibilità di un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

In quali casi la Videosorveglianza sul luogo di lavoro è consentita?

L’uso di telecamere di videosorveglianza sul luogo di lavoro è assolutamente vietato al fine controllare o spiare l’attività dei dipendenti.

Ci sono però alcuni casi in cui, in via del tutto eccezionale, ne è consentito l’utilizzo: per esempio per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro o la tutela del patrimonio aziendale.

Anche a seguito di queste motiviazioni, l’installazione delle telecamere deve essere preceduta da accordo formale tra il datore di lavoro e rappresentanti sindacali dei dipendenti. 

Qualora poi l’accordo non venga raggiunto, l'installazione di telecamere deve essere necessariamente preceduta dalla richiesta di autorizzazione da parte della locale Direzione territoriale del lavoro, che deve prendere atto del mancato accordo con le rappresentanze sindacali dei lavoratori.

Puoi approfondire nel nostro articolo: Videosorveglianza sui dipendenti

Inoltre qualora si dovessero configurare gli estremi di una condotta illecita, quali, ad esempio, furti in azienda, violazioni dell’obbligo di fedeltà, atti di concorrenza sleale, truffe, utilizzo improprio di beni aziendali, il datore di lavoro può compiere un’attività di monitoraggio, anche occulta, del dipendente.

Si parlerà quindi di controlli difensivi occulti.

Quando sono leciti i controlli difensivi “occulti”?

Partendo dal presupposto che i controlli difensivi non possono configurarsi come una mera vigilanza sull’esecuzione della prestazione lavorativa dei dipendenti, (Consiglio di Stato sez. VI, n.2773/2015), il datore di lavoro ha comunque la possibilità di accertare che i dipendenti non pongano in essere comportamenti illeciti, attraverso l’uso di telecamere installate sul luogo di lavoro dalle quali derivi anche la possibilità di un eventuale controllo sulla prestazione lavorativa solo per esigenze tecniche, produttive ed organizzative, oltre che per la tutela del patrimonio e della sicurezza aziendale. 

Di norma, la presenza di strumenti di videosorveglianza all’interno di un esercizio commerciale, avendo ad oggetto dati personali, fa sorgere l’obbligo in capo al datore di lavoro di informare i soggetti interessati anteriormente al loro accesso alle aree controllate, attraverso un accordo con le rappresentanze sindacali o a seguito di un’autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Tuttavia, con la recente sentenza, la Suprema Corte ha ribadito la legittimità dei c.d. controlli difensivi occulti, in difetto di accordo con le rappresentanze sindacali o dell’autorizzazione dell’Ispettorato, in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, purché effettuati con modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti (Cassazione civile, sez. lav. n.10636/2017).

Puoi approfondire nel nostro articolo dedicato ai Controlli difensivi

A conferma di tale orientamento, la giurisprudenza più recente ha ritenuto legittime le indagini di natura difensiva, anche ad opera di Agenzie Investigative,  volte all’accertamento di eventuali condotte pregiudizievoli tenute dal lavoratore - anche al di fuori del contesto aziendale - e suscettibili di costituire giustificati motivi o giuste cause di risoluzione del rapporto di lavoro.

Di conseguenza, il datore di lavoro ha la possibilità di incaricare Agenzie preposte all’attività investigativa al fine di tutelare e difendere i propri interessi, senza però sconfinare in una generalizzata vigilanza sulle prestazioni lavorative dei dipendenti.

L'Agenzia Investigativa Dogma è specializzata nell'acquisizione e nella presentazione di prove nell'ambito di controlli difensivi, necessari per le contestazioni disciplinari fondate su prove documentali.

Autore: Dr. Alessandro Pugno
Junior Legal Counsel - Ufficio Legale Dogma S.p.A.

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