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Caporalato e responsabilità dell'azienda: come prevenire il rischio 231 lungo la filiera
Caporalato e Modello 231: scopri responsabilità, segnali di sfruttamento e controlli sulla filiera per ridurre il rischio per l'azienda.
Il reato di caporalato si è oggi esteso dalle campagne e dai contesti lavorativi al piano della responsabilità aziendale, costituendo un rischio anche per quelle imprese che non vigilano sui fornitori, su appaltatori e subappaltatori che potrebbero rendersi protagonisti di intermediazione illecita, sfruttamento e illegale organizzazione della manodopera.
Il reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, previsto dall’art. 603 bis del Codice penale, è stato inserito nel novero dei reati presupposto del D.Lgs. 231/2001 che disciplina la responsabilità amministrativa delle società e degli enti in caso di reato.
L’azienda che si affida ad altre imprese per la somministrazione di manodopera deve quindi vigilare sul rispetto e sulla concreta applicazione delle norme poste a tutela dei lavoratori se non vuole incorrere in sanzioni.
Il caporalato, termine giornalistico che definisce l’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro, è sancito dall’art. 603-bis c.p. che punisce con la reclusione da uno a sei anni e con una multa da 500 a 1.000 euro per ciascun lavoratore reclutato chiunque recluta manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori oppure utilizza, assume, impiega manodopera, anche mediante l’intermediazione, sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno.
Le pene sono aggravate – reclusione da cinque a otto anni e multa da 1.000 a 2.000 euro per ogni lavoratore – se i fatti sono commessi con violenza o minaccia.
La norma definisce inoltre come sfruttamento:
- La reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato.
- La reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie
- La sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro
- La sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti.
Si hanno ulteriori aggravanti se i lavoratori sono più di tre, se i soggetti sono minori in età non lavorativa, se i fatti sono stati commessi esponendo i lavoratori a situazioni di grave pericolo.
Il caporalato, emerso e salito all’onore delle cronache soprattutto in agricoltura, si è rapidamente esteso anche ad altri settori come meccanismo di sfruttamento della manodopera a basso costo. Laddove c’è il bisogno di manodopera numerosa, poco qualificata, facilmente sostituibile e con scarsa capacità di tutela il fenomeno si riproduce.
L’allargamento ad altri settori è dovuto innanzitutto alla frammentazione delle filiere: molte imprese oggi lavorano e collaborano con cooperative attraverso appalti e subappalti. Più la catena è lunga, più è facile che qualcuno utilizzi intermediazioni illecite. Un altro fattore è la pressione sui costi e sui tempi di consegna. La competizione, sempre più spesso, si gioca sui prezzi bassi e sulla rapidità, elementi che spingono alcuni operatori a risparmiare sul costo del lavoro. Infine, la fragilità economica e la vulnerabilità di alcune tipologie di lavoratori (migranti, over 50, minorenni, ecc.) espongono sempre più persone a questo rischio.
Il caporalato non emerge sempre in modo eclatante, spesso si nasconde più facilmente nelle pieghe del sistema e della filiera. Come tale può essere identificato attraverso anomalie ricorrenti, comportamenti sospetti e in alcuni dettagli che possono sfuggire a primo impatto.
Il primo livello è costituito dalle retribuzioni difformi o sproporzionate. La gestione opaca del lavoro può infatti emergere da compensi inferiori ai minimi contrattuali, da pagamenti non coerenti con le ore lavorate, da differenza immotivate tra lavoratori che svolgono mansioni analoghe. Laddove le retribuzioni appaiono troppo basse per essere vere è più che probabile che dietro vi sia un intermediario irregolare.
Un altro aspetto è quello degli orari, dei riposi, delle ferie e delle condizioni contrattuali. Quando in un’azienda o cooperativa vi sono turni eccessivi, straordinari non dichiarati, riposi mancati, ferie non godute, contratti incoerenti con le attività svolte ecco che può sorgere il sospetto di violazioni. Un indicatore ulteriore – una red flag evidente – è la ripetitività delle violazioni; si tratta di un segnale dell’esistenza di un “sistema” fraudolento.
Il caporalato può manifestarsi anche attraverso carenze gravi in materia di sicurezza, salute e Dpi (Dispositivi di protezione individuale: caschi, maschere, calzature antinfortunistiche). Le organizzazioni che operano in modo illecito tendono a risparmiare su dispositivi e procedure di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori.
Lo sfruttamento può evidenziarsi anche laddove vi sono trasporti dei lavoratori organizzati in modo informale, alloggi sovraffollati e inadeguati, controlli e sorveglianza eccessivi, imposizione di regole non previste dai contratti.
Le red flags più tipiche del caporalato sono rappresentate anche dalla presenza di intermediari informali, di proposte di manodopera a prezzi irrealisticamente bassi, di pagamenti in contanti o fuori busta, di contratti gestiti da soggetti non autorizzati.
La responsabilità aziendale nell’ambito dei reati di caporalato può emergere direttamente ma anche indirettamente attraverso comportamenti omissivi, scelte organizzative, mancate verifiche o tolleranza verso anomalie nella filiera. La responsabilità indiretta è stata introdotta dal D.Lgs. 231/2001 che impone alle aziende di controllare ciò che accade nei propri processi e nei rapporti con le terze parti.
Si configura una responsabilità diretta quando l’azienda impiega direttamente personale sottopagato, irregolare o privo delle tutele previste. Non occorre che vi sia il “caporale”, ossia l’intermediario illecito ma è sufficiente che l’impresa tragga vantaggio da condizioni di lavoro degradanti o non conformi ai contratti collettivi.
L’azienda è altrettanto responsabile anche quando non figura come datore di lavoro formale ma impartisce ordini, organizza turni, controlla presenze o dirige operativamente personale assunto da cooperative o appaltatori, esercita poteri tipici del datore. La distanza contrattuale non basta a escludere il rischio, ciò che rileva è il controllo effettivo.
La presenza di appalti o subappalti non mette al riparo l’azienda dai rischi perché le responsabilità possono emergere anche quando la filiera non viene adeguatamente verificata, quando i costi sono anomali rispetto al mercato, quando i tempi di esecuzione sono irrealistici o quando il modello organizzativo dell’appaltatore presenta criticità evidenti. La delega che non sia accompagnata da controlli non scrimina dal reato.
Il D.Lgs. 231/2001 sanziona anche quelle aziende che tollerano comportamenti anomali, ignorando ad esempio red flags, segnalazioni interne, incongruenze nei contratti o nei costi. Parimenti, la scelta di fornitori non affidabili o il loro mantenimento nonostante evidenze di irregolarità può essere interpretata come profilo di responsabilità.
La responsabilità non dipende solo dalla struttura formale dei rapporti, ma dal ruolo reale dell’azienda nella filiera: chi decide, chi controlla, chi beneficia. La giurisprudenza valuta la consapevolezza dell’impresa, la sua capacità di prevenire il rischio, l’effettività dei controlli e la coerenza tra procedure dichiarate e comportamenti concreti. Dove c’è un controllo sostanziale, può esserci responsabilità sostanziale.
Un’azienda che non vigila sulla propria filiera e sulle terze parti o tollera condotte illecite rischia di incorrere nella responsabilità amministrativa sancita dal D.Lgs 231/2001. L’inserimento dell’art. 603-bis c.p. tra i reati presupposto del Decreto ha ampliato in modo significativo il perimetro di rischio per le imprese, rendendo necessario un sistema di prevenzione strutturato e realmente operativo.
Lo sfruttamento del lavoro è così diventato un rischio che può coinvolgere l’organizzazione anche quando il reato è commesso da terze parti e le conseguenze di una mancata vigilanza sono oggi un tema di governance, oltre che di legalità.
In caso di responsabilità, infatti, l’azienda può essere colpita da sanzioni pecuniarie rilevanti, misure interdittive come la sospensione dell’attività, il divieto di contrattazione con la PA, la revoca di autorizzazioni, dalla confisca e dalla pubblicazione della sentenza. All’impatto economico si aggiungono poi gli aspetti che riguardano la continuità operativa ma soprattutto l’impatto sulla reputazione.
Occorre poi considerare che il rischio non risiede solo nella gestione del personale ma in tutti quei processi nei quali si genera o si utilizza manodopera: gli appalti e i subappalti, le cooperative e i servizi esternalizzati, il procurement e la selezione dei fornitori. Risulta quindi necessaria, per ogni azienda, una corretta e accurata mappatura dei processi sensibili.
Il Modello 231 elaborato dall’azienda deve quindi prevedere protocolli specifici per la gestione del rischio di sfruttamento del lavoro. L’azienda deve quindi predisporre procedure di selezione dei fornitori, controlli documentali, verifiche di congruità dei costi, monitoraggio dei turni e delle condizioni di lavoro. In questo contesto l’Organismo di Vigilanza deve verificare l’effettività dei presidi, analizzare i flussi informativi e intercettare i segnali di rischio. L’organizzazione non deve soltanto limitarsi a prevedere il Modello 231 ma deve preoccuparsi di renderlo effettivo e di applicare concretamente i protocolli.
Il caporalato non è più un fenomeno confinato a un singolo comparto, sebbene sia emerso con prepotenza soprattutto in agricoltura. Esso tende a emergere ovunque la domanda di lavoro sia intensa, variabile, difficilmente programmabile e affidata a filiere complesse anche se vi sono settori che, per caratteristiche strutturali, sono più vulnerabili di altri.
I settori normalmente più esposti sono quelli dell’agricoltura, dell’edilizia, della logistica, della ristorazione, delle pulizie e dei servizi “labour intensive” (facchinaggio, sanificazione, ecc). Si tratta di quei comparti nei quali il lavoro manuale prevale sulla tecnologia ed è svolto da personale con scarse tutele e alta sostituibilità.
Lo sfruttamento del lavoro può verificarsi anche ogni volta che la produzione cresce rapidamente a causa della stagionalità (si pensi al turismo), eventi, consegne straordinarie, aperture di nuovi cantieri o commesse improvvise. È proprio l’urgenza una delle condizioni più favorevoli per il caporalato poiché quando servono molti lavoratori in poco tempo spesso si abbassano le difese, si riducono i controlli e si accettano offerte di manodopera poco trasparenti.
Anche le filiere frammentate costituiscono un terreno fertile per il fenomeno del caporalato. Quando ci sono appalti affidati a cooperative, subappalti, livelli ulteriori gestiti da soggetti informali è più forte il rischio che si aggiungano opacità, con conseguente incapacità dell’azienda committente di verificare chi lavora realmente, a quali condizioni, con quali trattamenti contrattuali e retributivi.
All’urgenza si affianca spesso l’aspetto della pressione sui prezzi. Quando un servizio viene offerto a un prezzo troppo basso rispetto ai valori di mercato, o quando i tempi di esecuzione sono irrealistici, è probabile che il risparmio venga scaricato direttamente sul lavoro. Le gare al massimo ribasso e contratti al limite costituiscono un altro elemento ideale per le dinamiche di sfruttamento.
Il contrasto al caporalato passa sicuramente attraverso la prevenzione e repressione dei comportamenti illeciti ma anche mediante la costruzione di un sistema aziendale capace di prevenire, intercettare e correggere ogni possibile vulnerabilità nella gestione della manodopera, interna o esternalizzata. Tale approccio preventivo richiede metodo, continuità e una visione integrata che coinvolga più funzioni aziendali.
Il primo step della prevenzione è la selezione attraverso criteri chiari delle terze parti. L’azienda committente deve verificare preliminarmente la solidità economica, storia aziendale, rispetto dei CCNL, assenza di contenziosi o precedenti ispettivi. Questo primo screening consente di escludere operatori opachi o non affidabili.
Il passaggio ulteriore sono i controlli documentali che possono comprendere la verifica di un DURC (Documento Unico di Regolarità Contributiva) regolare e aggiornato, di visure camerali e assetti sociali trasparenti, di autorizzazioni e licenze coerenti con l’attività svolta, di certificazioni di qualità o sicurezza se previste. Come in una due diligence la verifica deve essere periodica, non episodica.
Il contratto, oltre a fare legge tra le parti, è un altro strumento di prevenzione. Prevedere al suo interno clausole che impongano il rispetto dei CCNL, obblighi di tracciabilità dei pagamenti e delle presenze, diritti di audit e accesso ai cantieri, ai siti, alla documentazione e stabilire la possibilità di sospensione o risoluzione in caso di irregolarità è indispensabile per ridurre il rischio.
La lotta ai fenomeni di sfruttamento del lavoro è anche soprattutto culturale. Le funzioni che gestiscono appalti, personale e operatività devono essere adeguatamente formate per riconoscere red flags, anomalie contrattuali, offerte di manodopera sospette, incongruenze nei costi o nei turni.
Un’azienda deve poi dotarsi di canali di segnalazione, procedure di escalation e misure correttive tempestive. La tempestività è decisiva perché un’anomalia ignorata può trasformarsi in responsabilità 231.
La prevenzione del caporalato non può limitarsi alla fase di onboarding dei fornitori. Le dinamiche di sfruttamento, infatti, non emergono sempre all’inizio del rapporto: spesso si manifestano nel tempo, quando cambiano i volumi di lavoro, gli organici, le condizioni economiche o la struttura societaria dei partner. Per questo motivo, un sistema di controllo efficace deve essere continuo, documentato e capace di intercettare anomalie evolutive, non solo criticità iniziali.
Il monitoraggio iniziale può infatti offrire una fotografia del presente ma nel tempo può risultare inefficace per la variazione delle condizioni e delle condotte delle terze parti. Il profilo societario e reputazionale dei fornitori deve quindi essere aggiornato periodicamente. È bene quindi che l’azienda rinnovi di continuo il processo di verifica richiedendo nuove visure camerali, monitorando gli assetti societari, controllare i Durc, le licenze e le autorizzazioni. Solo attraverso un monitoraggio costante sarà possibile intercettare segnali di deterioramento prima che si traducano in rischi operativi o penali.
L’azienda committente deve inoltre preoccuparsi di eseguire confronti costanti tra i contratti, i costi, gli organici e la capacità dichiarata. L’incongruenza tra ciò che la terza parte dichiara e ciò che effettivamente realizza è certamente un primo e preoccupante campanello d’allarme. Le anomalie da tenere sotto controllo sono i costi troppo bassi rispetto ai valori di mercato, gli organici insufficienti per il volume di lavoro richiesto, i turni o le presenze non coerenti con le ore contrattuali, una capacità produttiva dichiarata non compatibile con la struttura reale.
Al monitoraggio documentale devono affiancarsi le verifiche sul campo per accertare le condizioni reali. Le attività più efficaci sono solitamente i sopralluoghi nei cantieri, nei magazzini e nei siti operativi, i controlli sulle presenze, sui turni e sulle modalità di ingaggio del personale, i colloqui informali con i lavoratori, la verifica dell’effettiva applicazione delle misure di sicurezza.
Ogni fase di verifica e controllo deve essere documentata per dimostrare l’effettività del Modello 231, supportare l’Organismo di Vigilanza, ricostruire eventuali criticità, tutelare l’azienda in caso di contestazioni
Tutte queste fasi possono essere condotte, su committenza dell’azienda, da un’agenzia investigativa privata.
La prevenzione del caporalato e la definizione di un Modello 231 che tenga conto di questi aspetti richiedono competenze che vanno oltre la normale attività di procurement o di compliance. Occorre la capacità di verificare, ricostruire, analizzare e documentare ciò che accade realmente lungo tutta la filiera.
In questo contesto Dogma S.p.A. opera come partner investigativo specializzato nella corporate investigation, affiancando e sostenendo le aziende in tutte le fasi, dalla valutazione dei fornitori, all’individuazione di anomalie e alla raccolta di evidenze utili a dimostrare l’effettiva applicazione del Modello 231.
L’Agenzia può infatti supportare le aziende nella due diligence investigativa sulle terze parti con attività di indagine che consentono di analizzare la solidità del fornitore, la struttura operativa, la congruità dei costi, la coerenza tra organici e capacità produttiva. Dogma S.p.A. è quindi un alleato cruciale per la riduzione del rischio derivante da fornitori e terze parti non affidabili.
Le attività di verifica di Dogma S.p.A. non si fermano ai documenti formali ma analizzano assetti societari, beneficiari effettivi, precedenti ispettivi, contenziosi, notizie negative e indicatori reputazionali al fine di ricostruire il profilo reale della controparte ed evidenziando eventuali criticità che potrebbero emergere.
L’Agenzia interviene inoltre con attività mirate sul campo per verificare in prima persona che le condizioni contrattuali, i presidi di sicurezza e tutela dei lavoratori e la condizione dei lavoratori venga rispettata e sia coerente con quanto dichiarato dalla terza parte.
Dogma S.p.A., operando nel pieno rispetto delle normative vigenti, è in grado di supportare le aziende raccogliendo elementi di prova ammissibili in sede giudiziaria e utili a sostenere le pretese in giudizio o a certificare che l’azienda ha applicato correttamente il Modello 231.
Prevenire il caporalato significa guardare oltre la superficie, oltre ciò che è scritto nei contratti, oltre le dichiarazioni formali dei fornitori. Significa conoscere la filiera reale, quella che opera ogni giorno nei cantieri, nei magazzini, nei campi, nei servizi labour intensive. È lì che si manifestano le vulnerabilità, le anomalie, le intermediazioni irregolari ed è lì che un’azienda deve essere presente.
Un Modello 231 efficace traduce il rischio in controlli concreti, responsabilità definite, procedure verificabili e flussi informativi che permettono di intercettare segnali deboli prima che diventino responsabilità penali. La selezione accurata delle controparti, la due diligence investigativa, il monitoraggio continuativo e la capacità di reagire tempestivamente alle anomalie sono gli elementi che trasformano la compliance da formale a sostanziale.
Conoscere, verificare, documentare: sono i tre pilastri che consentono all’azienda di proteggere i lavoratori, garantire la legalità della filiera e ridurre l’esposizione a rischi penali, amministrativi e reputazionali. La prevenzione del caporalato non è un adempimento: è una scelta di responsabilità, un investimento sulla credibilità dell’impresa e sulla qualità del lavoro che essa decide di promuovere.
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