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Licenziamento per Giusta Causa

Un dipendente può legittimamente essere licenziato per giusta causa o giustificato motivo e, senza preavviso, se si verifica una situazione che compromette in modo molto grave il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente.

 
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Licenziamento per Giusta Causa

Un dipendente può legittimamente essere licenziato per giusta causa o giustificato motivo e, senza preavviso, se si verifica una situazione che compromette in modo molto grave il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente.

Cos'è il Licenziamento per Giusta Causa

Definizione di Licenziamento per giusta causa: Il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro a tempo determinato o da quello a tempo indeterminato, senza rispettare nel secondo caso il termine di preavviso, quando ricorra una giusta causa così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro. Il licenziamento, in queste ipotesi, può essere intimato senza preavviso. (art.2119 Codice Civile).
 

Licenziamento per Giusta Causa: quando richiederlo

La nozione di giusta causa si rinviene nell’art. 2119 c.c., il quale prevede che le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza preavviso  “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro”, descrivendo, pertanto, gli effetti del fenomeno ma non il fenomeno in sé.

L’individuazione dei limiti, entro i quali si può dire integrata la giusta causa, è determinante. Infatti, quando ne viene accertata l’insussistenza, il licenziamento risulta illegittimo e il lavoratore ha pertanto diritto ad ottenere le tutele offertegli dalla legge.

Differenza fra Giusta Causa e Giustificato Motivo soggettivo e oggettivo

Il licenziamento per Giusta causa non va confuso con il licenziamento per Giustificato motivo soggettivo oppure oggettivo.

Il giustificato motivo soggettivo si verifica quando il dipendente viene meno all’adempire determinati obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. Rispetto al licenziamento per giusta causa, prevede l’obbligo di preavviso, i cui tempi sono prestabiliti dalla contrattazione collettiva.

Il giustificato motivo oggettivo si verifica quando il comportamento dannoso del lavoratore lede anche le esigenze tecnico-produttive e le scelte organizzative dell’impresa e non solo del datore di lavoro.

Costituiscono, in particolare, giustificato motivo oggettivo la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività o anche solo il venir meno delle mansioni cui è assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo ricollocamento in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il suo livello di inquadramento.
Quando ne viene accertata l’insussistenza, il licenziamento risulta illegittimo e il lavoratore ha diritto a ottenere le tutele offertegli dalla legge.

Motivi di Licenziamento per Giusta Causa

Un dipendente può legittimamente essere licenziato per giusta causa o giustificato motivo e senza preavviso se si verifica una situazione che compromette in modo molto grave il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente. 

Per poter licenziare un lavoratore dipendente si devono verificare specifiche situazioni che possono riguardare la condotta del lavoratore o la situazione in cui si trova l'azienda.

Qui di seguito alcuni dei motivi che possono determinare il licenziamento per giusta causa del dipendente:


Non è possibile licenziare per Giusta Causa nei seguenti casi:

Accertamento del Licenziamento per giusta Causa

L'accertamento del licenziamento per Giusta Causa consiste nella valutazione relativa alla sussistenza dell'impedimento alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Si tratta quindi di una valutazione approfondita, volta all'analisi di tutti gli aspetti inerenti la natura e la qualità del rapporto tra datore di lavoro e lavoratore, la posizione delle parti in causa, le mansioni svolte dal dipendente, il suo grado di responsabilità. Vengono anche presi in considerazione le circostanze e i motivi che hanno determinato il fatto e la sua intenzionalità.

La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare. (Cass. 9/4/2014 n. 8367, Pres. Lamorgese Est. Tricomi, in Lav. nella giur. 2014, 709)

Il licenziamento ai tempi del Coronavirus

La riduzione dei consumi e della produttività in seguito alla chiusura delle attività per l’emergenza coronavirus ha portato il Governo, con il D.L. n.18/2020, a sospendere temporaneamente la possibilità per i datori di lavoro di disporre licenziamenti collettivi e individuali per motivi economici. Inoltre, rispetto alla disciplina contenuta nei precedenti provvedimenti, il decreto Agosto prevedeva diverse eccezioni al divieto di licenziamento, in virtù delle quali il nuovo blocco non opera più in maniera assoluta e generalizzata. Nello specifico, l’azienda poteva legittimamente recedere dal rapporto di lavoro in caso di:

1) cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione - anche parziale - dell’attività, nel caso in cui, nel corso della liquidazione, non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo della stessa;
 
2) accordo collettivo aziendale di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, stipulato dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, riconoscendo ai lavoratori che aderiscono la NASpI;
 
3) fallimento, qualora non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa ovvero ne sia disposta la cessazione.

Divieto di licenziamento fino ad aprile 2022: in quali casi e con quali deroghe

Attualmente è stato approvato l’emendamento alla Manovra 2022 contenente nuove disposizioni in materia di cessazione dell’attività produttiva “al fine di salvaguardare il tessuto occupazionale e produttivo” italiano, che blocca fino ad aprile 2022 i licenziamenti ma solo nelle grandi imprese.

Il blocco sarà disposto solo nelle imprese in cui nel 2021 operavano almeno 250 dipendenti, compresi apprendisti e dirigenti.Tale regola subisce tuttavia un’eccezione per quelle aziende in cui viene riscontrato uno squilibrio patrimoniale o economico-finanziario.

Tra le regole più rilevanti introdotte vi è quella che prevede l’onere di preavviso di 90 giorni al lavoratore.

Con l’approvazione di questo emendamento, i datori di lavoro hanno anche l’obbligo di inserire nella comunicazione le ragioni del licenziamento, se di natura economica, finanziaria, tecnica oppure organizzativa. Entro 60 giorni dalla comunicazione, il datore di lavoro è tenuto a elaborare un piano «per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura».

Le comunicazioni di licenziamento vanno comunicate per iscritto alle rappresentanze sindacali, alle regioni interessate, al Ministero dello Sviluppo Economico, al Ministero del Lavoro e all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro.

Sono sempre possibili le seguenti ipotesi di licenziamento: i licenziamenti per giusta causa, a fronte dei quali il rapporto del lavoro non prosegue; i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, compresi quelli di natura disciplinare; i licenziamenti per la fruizione del pensionamento per la “quota 100”; i licenziamenti determinati dal superamento del periodo di comporto; i licenziamenti dovuti al raggiungimento del limite massimo di età per poter accedere alla pensione di vecchiaia; i licenziamenti per inidoneità del lavoratore alle mansioni affidate; i licenziamenti dei dirigenti; i licenziamenti dei lavoratori domestici, per i quali il recesso opera con effetto immediato; la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo.

Quando è lecito licenziare un dipendente durante il Covid?

Il datore di lavoro potrà sempre recedere dal rapporto con un dipendente: in malattia, al termine del periodo di comporto e per giusta causa. Analizziamo i tre casi nel dettaglio.

  1. Il superamento del periodo di comporto: Il Decreto “Cura Italia” non preclude al datore di lavoro la possibilità di recedere per superamento del periodo di comporto, in quanto tale ipotesi non rientra nella casistica dei licenziamenti legati a ragioni economiche. L’art. 26 del D.L. n.18/2020 prevede che il periodo trascorso in quarantena - anche precauzionale - o in permanenza domiciliare fiduciaria sia equiparato alla malattia ai fini della fruizione del trattamento economico, non risultando però computabile ai fini del periodo di comporto.

    L’art. 2110 del Codice civile tutela il dipendente assente per malattia o infortunio, riconoscendogli il diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo di tempo fissato dalla legge o dai contratti collettivi: di conseguenza, il licenziamento esclusivamente disposto a causa del perdurare della malattia durante il periodo di comporto risulta illegittimo. I contratti collettivi possono stabilire un periodo di comporto superiore a quello previsto dalla legge, applicabile in quanto condizione maggiormente favorevole al lavoratore, con riferimento ad un unico ed ininterrotto evento (c.d. comporto secco) o alla sommatoria di più malattie (comporto frazionato).

    Al termine del periodo di comporto, l’azienda avrà la facoltà di licenziare il proprio dipendente senza dover provare l’esistenza di una giusta causa o di altro giustificato motivo, comunicandogli tempestivamente la decisione in forma scritta e specificando i giorni di assenza per malattia (1); al contrario, potrà decidere di mantenere il dipendente in forza senza dover compiere alcun adempimento formale, in virtù dell’automatica prosecuzione del rapporto di lavoro.
     
  2. Licenziamento per giusta causa

    Il datore di lavoro può legittimamente licenziare un dipendente in malattia quando i motivi a fondamento del provvedimento sono riconducibili ad una condotta talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto: in tal caso, il licenziamento può essere disposto senza preavviso al lavoratore.  

    La finta malattia è una delle ipotesi più ricorrenti che giustifica la legittima disposizione di un licenziamento per giusta causa, dal momento che l’evento rende impossibile la prosecuzione – anche temporanea – del rapporto di lavoro ex art. 2119 del Codice civile.
    Di conseguenza, il datore di lavoro può legittimamente procedere al licenziamento per giusta causa, a condizione che riesca a dimostrare la simulazione della malattia.
     
  3. Altri casi di licenziamento in malattia

    Il lavoratore può essere sempre legittimamente licenziato durante la malattia alla scadenza del contratto a tempo determinato, in assenza di proroga o rinnovo. Inoltre, il datore di lavoro può disporre il licenziamento del lavoratore malato in prova, quando il mancato superamento di tale periodo risulti indipendente dalla malattia. Infine, l’apprendista giunto al termine del periodo di formazione può essere legittimamente licenziato anche se in malattia: di conseguenza, quando ricorrono le sopracitate circostanze, il datore di lavoro non è più tenuto a corrispondere la retribuzione al lavoratore malato.

Dogma è specializzata nella corretta acquisizione dei riscontri idonei a documentare il licenziamento per giusta causa, reperendo prove certe di tipo testimoniale e/o documentale, da utilizzare in sede giudiziaria. Nei casi consentiti dalle normative vigenti, le prove testimoniali e documentali sono corredate anche da filmati e fotografie, che certificano gli illeciti subiti.

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