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Licenziamento per Giusta Causa

Un dipendente può legittimamente essere licenziato per giusta causa o giustificato motivo e, senza preavviso, se si verifica una situazione che compromette in modo molto grave il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente.

 
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Licenziamento per Giusta Causa

Un dipendente può legittimamente essere licenziato per giusta causa o giustificato motivo e, senza preavviso, se si verifica una situazione che compromette in modo molto grave il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente.

Cos'è il Licenziamento per Giusta Causa

Definizione di Licenziamento per giusta causa: Il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro a tempo determinato o da quello a tempo indeterminato, senza rispettare nel secondo caso il termine di preavviso, quando ricorra una giusta causa così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro. Il licenziamento, in queste ipotesi, può essere intimato senza preavviso. (art.2119 Codice Civile).
 

Licenziamento per Giusta Causa: quando richiederlo

La nozione di giusta causa si rinviene nell’art. 2119 c.c., il quale prevede che le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza preavviso  “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro”, descrivendo, pertanto, gli effetti del fenomeno ma non il fenomeno in sé.

L’individuazione dei limiti, entro i quali si può dire integrata la giusta causa, è determinante. Infatti, quando ne viene accertata l’insussistenza, il licenziamento risulta illegittimo e il lavoratore ha pertanto diritto ad ottenere le tutele offertegli dalla legge.

Differenza fra Giusta Causa e Giustificato Motivo soggettivo e oggettivo

Il licenziamento per Giusta causa non va confuso con il licenziamento per Giustificato motivo soggettivo oppure oggettivo.

Il giustificato motivo soggettivo si verifica quando il dipendente viene meno all’adempire determinati obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. Rispetto al licenziamento per giusta causa, prevede l’obbligo di preavviso, i cui tempi sono prestabiliti dalla contrattazione collettiva.

Il giustificato motivo oggettivo si verifica quando il comportamento dannoso del lavoratore lede anche le esigenze tecnico-produttive e le scelte organizzative dell’impresa e non solo del datore di lavoro.

Costituiscono, in particolare, giustificato motivo oggettivo la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività o anche solo il venir meno delle mansioni cui è assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo ricollocamento in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il suo livello di inquadramento.
Quando ne viene accertata l’insussistenza, il licenziamento risulta illegittimo e il lavoratore ha diritto a ottenere le tutele offertegli dalla legge.

Puoi approfondire il tema nel nostro articolo dedicato: Differenza tra licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo

Motivi di Licenziamento per Giusta Causa

Un dipendente può legittimamente essere licenziato per giusta causa o giustificato motivo e senza preavviso se si verifica una situazione che compromette in modo molto grave il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente. 

Per poter licenziare un lavoratore dipendente si devono verificare specifiche situazioni che possono riguardare la condotta del lavoratore o la situazione in cui si trova l'azienda.

Qui di seguito alcuni dei motivi che possono determinare il licenziamento per giusta causa del dipendente:


Non è possibile licenziare per Giusta Causa nei seguenti casi:

Scopri altri motivi ed esempi nel nostro articolo dedicato: Ecco alcuni esempi di licenziamento per giusta causa

Accertamento del Licenziamento per giusta Causa

L'accertamento del licenziamento per Giusta Causa consiste nella valutazione relativa alla sussistenza dell'impedimento alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Si tratta quindi di una valutazione approfondita, volta all'analisi di tutti gli aspetti inerenti la natura e la qualità del rapporto tra datore di lavoro e lavoratore, la posizione delle parti in causa, le mansioni svolte dal dipendente, il suo grado di responsabilità. Vengono anche presi in considerazione le circostanze e i motivi che hanno determinato il fatto e la sua intenzionalità.

La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare. (Cass. 9/4/2014 n. 8367, Pres. Lamorgese Est. Tricomi, in Lav. nella giur. 2014, 709)

L'onere della prova 

Stante la gravità delle condotte che legittimano la disposizione del provvedimento in esame, l’art. 5 della l. n. 604/1966, in accordo con quanto previsto dall’art. 2697 c.c., pone l'onere della prova in relazione alla sussistenza della giusta causa - o del giustificato motivo - di licenziamento a carico del datore di lavoro

Pertanto non è il lavoratore a doversi far carico di dimostrare l’insussistenza del fatto, ma è il datore di lavoro che deve fornire prova certa di tutti gli elementi della fattispecie, dal momento che il nostro ordinamento non prevede la possibilità di disporre un licenziamento per giusta causa fondato esclusivamente su prove indiziarie non adeguatamente verificate. Sarà poi il Giudice di merito a valutare l’entità dell’inadempimento, nonché la gravità della condotta e l’incidenza sul vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro.                                                                   

Inoltre a pena d’inefficacia, il licenziamento deve essere comunicato in forma scritta al lavoratore, indipendentemente dalle dimensioni aziendali e a prescindere dall’inquadramento contrattuale del lavoratore interessato. Il datore di lavoro deve tempestivamente trasmettere al dipendente la lettera di contestazione, all’interno della quale devono essere elencati i motivi posti alla base del licenziamento per motivi disciplinari.

Questa contestazione ha il preciso scopo di portare a conoscenza del dipendente la sua situazione e consentirgli di opporsi al provvedimento presentando uno scritto difensivo nel quale espone la sua versione dei fatti. La legge impone la forma scritta prevedendo inoltre la nullità del licenziamento intimato in forma orale che non consentirebbe al lavoratore di difendersi dalle accuse che gli sono state mosse.

Infatti qualora lo ritenga illegittimo, il lavoratore può impugnare il provvedimento che dispone il licenziamento disciplinare.

L’impugnazione del licenziamento per giusta causa

Una volta ricevuta la lettera di licenziamento, il lavoratore ha 60 giorni di tempo per impugnare il provvedimento, decorsi i quali perde qualsiasi diritto all’impugnazione e il licenziamento diventa irrevocabile.

Entro questo termine il lavoratore può inviare al datore di lavoro o all’azienda una comunicazione scritta con la quale manifesta la volontà di impugnare il licenziamento, pur non essendo tenuto a specificare i motivi posti alla base della sua decisione.

La comunicazione scritta potrà essere inviata direttamente dal lavoratore o, in alternativa, da un avvocato cui è stata affidata la procura o ancora da un’associazione sindacale cui il lavoratore licenziato è iscritto.

Dalla data di spedizione della lettera di impugnazione il lavoratore ha 180 giorni di tempo per decidere quale strada percorrere per contestare il licenziamento per giusta causa. Entro tale termine deve tassativamente depositare un ricorso presso la cancelleria della sezione lavoro del tribunale ordinario o, in alternativa, può comunicare all’azienda la richiesta di un tentativo di conciliazione stragiudiziale da parte dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Nel caso della richiesta di conciliazione si potrebbero presentare scenari diversi. Se il datore di lavoro non si presenta il lavoratore avrà 60 giorni dalla mancata conciliazione per depositare ricorso presso il tribunale, se invece si presenta, ma non viene raggiunto un accordo, il lavoratore avrà 180 giorni di tempo per adire le vie legali e rivolgersi al giudice del lavoro.

Infine, se le parti trovano un accordo, il provvedimento viene revocato e il lavoratore viene reintegrato nel proprio posto di lavoro o eventualmente viene concordata una somma a titolo di indennità.

Le conseguenze del licenziamento per giusta causa per il lavoratore

La prima e più evidente conseguenza del licenziamento per giusta causa in capo al dipendente è naturalmente la perdita immediata del posto del lavoro e la privazione di una fonte di reddito.

Inoltre, sebbene non si tratti di una conseguenza diretta ed automatica, il lavoratore potrebbe incontrare difficoltà a trovare un altro posto di lavoro qualora dovesse emergere che è stato licenziato per giusta causa. 

Molti dipendenti sono preoccupati della possibilità che rimanga traccia sul proprio curriculum di un licenziamento per giusta causa, ma in linea teorica il datore di lavoro non può riferire circostanza sul motivo del licenziamento a terzi essendo un dato personale e riservato e, ove venga diffuso dal datore di lavoro, il dipendente può agire per tutelare i propri diritti e ottenere il risarcimento del danno.

Anche un eventuale nuovo datore di lavoro non ha accesso a questi dati e quindi non può sapere la storia lavorativa del dipendente o le ragioni dei licenziamenti. Solo il centro per l’impiego è in possesso della storia lavorativa del dipendente e delle ragioni di interruzione del rapporto di lavoro ma non può assolutamente fornire questi dati ai datori di lavoro.

Licenziamento per giusta causa e Naspi

Licenziamento per giusta causa e Naspi: quando spetta la disoccupazione?

La questione relativa al licenziamento per giusta causa e disoccupazione non sono chiare a tutti, in quanto essendo un provvedimento di tipo disciplinare esiste una componente di volontà del dipendente che si macchia di particolari colpe o non rispetta il regolamento.

A tale proposito il Ministero del Lavoro si è espresso chiaramente, sottolineando che il dipendente, anche in caso di licenziamento disciplinare, ha il diritto a percepire la NASPI, l’indennità di disoccupazione, che spetta a tutti i dipendenti che abbiano perso involontariamente il lavoro. 

Il requisito dell’involontarietà non riguarda anche il licenziamento disciplinare per giusta causa perché, per quanto il lavoratore ponga in essere una condotta fortemente lesiva del vincolo fiduciario che sussiste con il datore, questa non può essere considerata volontaria e il licenziamento per giusta causa potrebbe comunque essere impugnato dal dipendente. Inoltre il licenziamento per giusta causa non è una conseguenza automatica al comportamento del lavoratore, ma una scelta presa in modo arbitrario dal datore di lavoro.

Quindi essere licenziati per giusta causa rientra tra i requisiti validi per potere ricevere la Naspi, in quanto considerata una perdita dell’occupazione involontaria.

Come calcolare la Naspi nel 2024?

Per determinare l'entità dell'assegno NASPI, è necessario procedere attraverso i seguenti passaggi:

  1. Identifica l'ammontare totale del tuo salario lordo nei quattro anni precedenti al tuo licenziamento. Questa informazione può essere reperita anche dal riepilogo contributivo fornito dall'INPS.

  2. Calcola il numero di settimane (considerando ogni sabato) in cui hai svolto attività lavorativa durante quei quattro anni.

  3. Dividi il totale del salario lordo (dall'indicazione 1) per il numero di settimane lavorate (dall'indicazione 2) e successivamente dividi il risultato per 4.33. Questa operazione fornirà una stima dell'importo medio mensile.

  4. Se la retribuzione mensile che si ottiene da questa operazione risulta inferiore alla soglia individuata annualmente, 1.425,21 euro mensili per il 2024 (circolare INPS n. 25/2024), l’importo del trattamento sarà pari al 75% della retribuzione stessa. Se, invece, risulta superiore, la prestazione è pari al 75% dell’importo di riferimento a cui si deve sommare il 25% del differenziale tra la retribuzione mensile e il predetto importo. In ogni caso l’importo dell’indennità non può superare il limite massimo, che per il 2024 è paria a 1.550,42 euro.

Ricorda che queste sono stime generali e l'ammontare effettivo della tua NASPI può variare in base alla tua situazione particolare.

Quindi quanto costa licenziare un dipendente?

Partendo dall'importo pari a 1.550,42€, si può calcolare il costo per le aziende che è pari al “41% del massimale mensile NASpI. Quest’anno il ticket di licenziamento è pari a 635,67€ per ogni anno di anzianità del dipendente. Per chi ha un’anzianità pari o superiore a 3 anni l’importo massimo è di 1907,01€. Se la durata del rapporto di lavoro è inferiore ad un anno, l’importo sarà calcolato su base mensile e sarà di 52,97€ per ogni mese in cui il dipendente ha lavorato almeno 15 giorni.

licenziamento per giusta causa esempi

Quando è lecito licenziare un dipendente?

Il datore di lavoro potrà sempre recedere dal rapporto con un dipendente: in malattia, al termine del periodo di comporto e per giusta causa. Analizziamo i tre casi nel dettaglio.

  1. Il superamento del periodo di comporto: Un dipendente in malattia potrà essere licenziato soltanto una volta che sia decorso il periodo di comporto, una fase utile a tutelare il diritto del lavoratore a veder conservato il suo posto di lavoro.

    L’art. 2110 del Codice civile tutela il dipendente assente per malattia o infortunio, riconoscendogli il diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo di tempo fissato dalla legge o dai contratti collettivi: di conseguenza, il licenziamento esclusivamente disposto a causa del perdurare della malattia durante il periodo di comporto risulta illegittimo.

    Il periodo di comporto per gli impiegati è stabilito per legge e trova il suo fondamento nel Regio Decreto 1825/1924 che fissa la durata in 3 mesi per il dipendente che abbia un’anzianità di servizio inferiore a 10 anni e in 6 mesi per chi supera i 10 anni. I contratti collettivi possono stabilire un periodo di comporto superiore a quello previsto dalla legge, applicabile in quanto condizione maggiormente favorevole al lavoratore, con riferimento ad un unico ed ininterrotto evento (c.d. comporto secco) o alla sommatoria di più malattie (comporto frazionato).

    Al termine del periodo di comporto, l’azienda avrà la facoltà di licenziare il proprio dipendente senza dover provare l’esistenza di una giusta causa o di altro giustificato motivo, comunicandogli tempestivamente la decisione in forma scritta e specificando i giorni di assenza per malattia (1); al contrario, potrà decidere di mantenere il dipendente in forza senza dover compiere alcun adempimento formale, in virtù dell’automatica prosecuzione del rapporto di lavoro.
     
  2. Licenziamento per giusta causa

    Il datore di lavoro può legittimamente licenziare un dipendente in malattia quando i motivi a fondamento del provvedimento sono riconducibili ad una condotta talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto: in tal caso, il licenziamento può essere disposto senza preavviso al lavoratore.  

    La finta malattia è una delle ipotesi più ricorrenti che giustifica la legittima disposizione di un licenziamento per giusta causa, dal momento che l’evento rende impossibile la prosecuzione – anche temporanea – del rapporto di lavoro ex art. 2119 del Codice civile.
    Di conseguenza, il datore di lavoro può legittimamente procedere al licenziamento per giusta causa, a condizione che riesca a dimostrare la simulazione della malattia.
     
  3. Altri casi di licenziamento in malattia

    Il lavoratore può essere sempre legittimamente licenziato durante la malattia alla scadenza del contratto a tempo determinato, in assenza di proroga o rinnovo. Inoltre, il datore di lavoro può disporre il licenziamento del lavoratore malato in prova, quando il mancato superamento di tale periodo risulti indipendente dalla malattia. Infine, l’apprendista giunto al termine del periodo di formazione può essere legittimamente licenziato anche se in malattia: di conseguenza, quando ricorrono le sopracitate circostanze, il datore di lavoro non è più tenuto a corrispondere la retribuzione al lavoratore malato.

 

Dogma è specializzata nella corretta acquisizione dei riscontri idonei a documentare il licenziamento per giusta causa, reperendo prove certe di tipo testimoniale e/o documentale, da utilizzare in sede giudiziaria. Nei casi consentiti dalle normative vigenti, le prove testimoniali e documentali sono corredate anche da filmati e fotografie, che certificano gli illeciti subiti.

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